リエンジニアリングという言葉はあまり最近聞かれません。どうせビジネス用語などはコンサルティング会社か、経営学の先生がめしのたねに造語してるだけなので、覚える必要はないと思います。
でも現場で使えるエッセンスは覚えておくべきでしょう。
リエンジニアリングとは「ビジネス・プロセスを根本的に考え直し、抜本的にそれをデザインし直すこと」です。しかし、どうデザインすべきかは、古来より決まっています。
「公平平等な評価をし、教育、学習と仕事を一体化させながらつねに自分の仕事や組織を改善し、進化させていくこと」なのです。孫子は、大軍を臨機応変に風林火山に動かすためには、公平な分配と道天地将法を日頃組織に訓練させろ、と言っています。それを三国志の曹操は「教令一致」（教えることと指示することを一体化させろ）と解説しています。
具体的にはどういうことでしょう。
企業組織が拡大していくと、中間管理職にスタッフの評価を託す、従来の人事評価システムでは、実際、公平平等な評価ができるリーダーは、そう多くはいません。
その結果、スタッフは、直接自分の昇進や収入の増加につながる人事権を握っている上司への企業内営業へ走る傾向が強くなります。
そして、企業としての正当な活動がされなくなるケースが増えてきます。
そこで、こうした利潤追求に結びつかない、無意味な社内営業をなくすために、
会社が創造するリアルタイムの付加価値を、公平平等に分配するシステムが必要になるのです。
社員に無意味な縄張り意識を取らせないためにも、社員に「部署」という意識よりも「利益追求」という企業目的のために行動させることが大切です。
一歩進んで、社員一人一人が小さな事業主としての意識を持たせなければなりません。
メーカーの営業マンを例にとると、従来は売上のノルマを設定され、その数値を達成することが仕事の目標でした。そしてその目標達成のために、リーダーは足で稼げ、とか御客様の懐に飛び込めとか、現実味のない根性論を展開する上司が多かったのです。
本来、そういう上司は失格です。つねに社員が売れるための「しくみづくり」と「モチベーション」をナビゲートしてやることこそリーダーの役割です。
まず社員にチベーションをつけることが重要かもしれません。それは先ほど述べた「小さな事業主」に追い込むことです。責任と自由を同時に持たせて、目標を設定するのです。利益追求に貪欲にさせなければなりません。
次にどうしたら利益を上げられるか、を顧客の立場にたって考えることです。そうすると、まず顧客がなにを欲しがっているのか、そしてどうしたら顧客のそのニーズにこたえられるかを考えることです。必死にならなければ、利益なぞ獲得できません。小さな事業主だからこそ必死になれるのです。
これからは単純にモノを売る商売から、サービスやコンサルティング、情報などのソフトが利益や売り上げに大きく貢献することになります。
そのために営業マンに課せられる能力は
1. 市場分析能力 マーケティングの知識を活用して市場の現状、流れ、自社商品の位置づけなどを読みとりながら、自らが肌で感じる市場に深く切り込んでいけること。 2. 販売店指導能力 販売店経営者の立場に立って、いかに利益を上げるか、特に自社商品をどう扱えばよいか、在庫管理も含めて的確なアドバイスができること。
3. 企画力+開発に必要な基礎的技術能力 どのような商品が市場で受け入れられるのか、商品知識、商品を構成している基礎的な技術知識を備えることにより、的確に開発にフィードバックできること。
こうした能力は、今までごく限られた「伝説的な」営業マンにのみ可能なものとされてきました。しかし、いま、ITの活用により、多くのヒトがこの能力を身につけることが可能となるのです。 単純作業からゼネラルへ 自分の役割を明確化することは大切である。しかしよりよく仕事をするには、仕事の流れの全体像を把握しなければなりません。組織を仕事の全体の流れを把握するしくみをつくることが必要です。
権限委譲
現場が、組織全体のしくみを把握していれば、現場で改善できることも多いはずです。むしろ現場で問題が生じたら、現場ですぐに改善できる仕組みにする必要があります。その場合、すぐに電子決済できるITを活用した稟議機能が必要でしょう。
評価の基準 評価の基準は、いかに個人が会社に付加価値を生んでいるか、ということです。しかしこの付加価値を単に入ってくる利益だけでとらえると、社員がスタンドプレーに走り、直接利益を生まない部署ではモチベーションが下がったりします。
そこで、評価の基準を、従来の人事評価をすべてにするのではなく、社員のグループウエアなどでの活動を自動的に記録するしくみをつくり、プロフィットを中心とする「採算」そしていくら仕事で改善提案したか「学習」スキルや技術の基準「スキル」どのくらい情報提供したか「情報」 それに従来の「人事」そして「目標達成度」を加えた６項目で点数を出し、リアルタイムに出た利益を社員の点数の割合に応じて配分するのです。
そうすることにより、目に見えない社内貢献も含めて社員は今、自分がどのくらい利益貢献しているかが把握できます。
教育
教育は三国志の時代から、曹操が教令一致を説いているように、経営に重要なポイントです。もちろん従来型の集合研修も必要です。しかしいつも身近ですぐに学べ、さらに新たに学んだものをすぐに入力して利用できるシステムにすることが、社員教育の効果を引き出します。
